花35%的钱，带来40%的offer，我们的内推是这么做的（内推怎么说）
内推作为一个越来越重要的招聘渠道，并不仅仅局限于一个快速发展的互联网企业，越来越多的企业喜欢用内推这样的渠道去为自己招揽更多优秀的人才。
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2016年北森在内推上取得了什么样的成绩
➤花35%的钱，带来40%的offer
去年北森整体的招聘费用是100多万，内推渠道成本约为35%，内推渠道带来的offer占总渠道的40%。
相对来说，内推渠道的招聘成果是比较好的。内推成本中还有10%是发放给了员工的朋友，因为他们也为北森推荐了优秀的人才。虽然推荐人并不是北森员工，但是我们还是把它叫做内部推荐，因为它是一个持续项目运营出来的产物。
➤内推保留率达到60%
去年入职的人员，到现在为止基本上有60%的人依然还在原有岗位或者更高岗位上工作。
坦白讲，近几年销售岗位的要求比之前的销售岗位要求更高，当销售整体换了一拨的情况下，我们内推的保留率达到了60%。这是一个非常好的数字，很喜人。
➤内推而来的员工，比其他渠道高50%
经过统计发现，内推来的员工在当期绩效评比中，比其他渠道高50%以上。这是因为内推来的员工，对于公司的环境认同和熟悉程度比其他渠道的员工更快，所以会有绩效的提升、优越表现。
去年所有内推推荐人和推荐岗位大概有85%的岗位是同级别的岗位，同级岗位之间的推荐成功率是最高的，占到60%。因为推荐人对这个岗位更加熟悉和认可，当TA去推荐岗位时，对岗位的画像越清晰，越能找到更加适合岗位的候选人，这对于公司和个人来说是双赢的。
➤内推成本只需猎头的1/10
去年我们部门老大就是被内推进来的，省了很大一笔猎头费，所以当时还是引起了轰动效应。当时之所以能够招到他，是因为我们的销售每天在这样层级的人中进行社交化工作，他通过销售对北森有了认可，然后选择加入了我们。
内推渠道中，我们以招聘岗位成本的1/3作为岗位激励，下了很大成本去做内推。
但是针对高层，猎头的成本会根据岗位的年薪增长，但是在内推上面，它的增长幅度不会那么快。如果招聘一个高端岗位，我们目前的上限是2万元一个岗位，但是通过猎头去招的话，可能需要6倍，甚至10倍的费用。
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北森内推是怎么从0做到1的
总结2016年的内推数据，北森在内推工作上收获不少。但大家却不知道，在2014和2015这两年里，公司从上到下投入了多少精力，才把内推从一个项目打造成了企业文化的一部分。
➤自上而下的强推文化
在内推文化形成之前，我们想要在企业中找一个切入点，最好的办法就是找老板或自上而下做强推。强推是有必要的，而且它的效果是最好的。
在每次高管开会的前5分钟，一定要跟内部员工进行宣贯，所有的高管会议大概持续了一个月。那个时候我们发现整个员工的参与度非常高，当时我们也进行了高额奖金的奖励，只要进行推荐的人和简历，只要过了初筛，就会有激励，金额可能有大有小，会根据岗位的不同来设定。
当时北森的CEO发了一封邮件给所有员工，里面有两条重要的信息：一个是内推参与方式，还有一个是他如何带头做这件事的。
➤设置多种激励方式
内推很重要的是激励方式，我们的激励方式分为两种：一种是结果激励；一种是过程激励，被推荐人进入复试、入职、试用期、转正的每个阶段，都会有相应的金额或积分直接给到推荐人。
第二部分是行为激励，当员工推荐后，通过初筛或复试时，都会有相应的积分去积分商城兑换一些礼品。
另外我们还设立了一个内推奖，在每年年会上，我们会公布下一年的内推激励政策，比如推荐3个人，5个人，7个人，甚至更多人的时候，除了能拿到奖金或过程激励外，内推年终奖上还可以获得较大的奖励，比如海南、巴厘岛双飞游等，还会设置不同的档次。
内推文化需要很长时间和很大精力来建设，经过2014和2015年的建设，到了2016年，HR们可以平稳地收获内推红利了。基本上到后期，内推工作就是以运营为核心了。
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员工不愿意参与内推怎么办？
从员工视角来看，有两个原则最关键：
➤第一是简单
我们让它简单简单再简单，就是整个参与环节更简单。
北森建立了一个平台，就是我们的招聘管理系统，我们通过这个平台搭建内推门户，员工通过关注北森的微信公众号——北森招聘，直接进入内推中。点击森悬赏，然后参与到内推中，绑定一个邮箱就可以激活，看到里面所有的岗位以及相应的激励金额。
➤第二是及时反馈
及时反馈能够给员工更多动力持续关注内推。每位员工都会收到一封邮件，关于如何进入内推操作平台。员工可以做分享，包括怎么查阅点击量、针对你推荐候选人的反馈和建议等，这些信息都可以直接通过微信公号查阅。比如A推荐了他的朋友，他就可以随时了解内推进度，在日常生活中可以和被推荐人交流，而不需要再去询问HR。
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保持好习惯，给员工更好的体验
北森HR有很多好习惯：
第一个习惯是每天优先处理内推简历，为了保证内推候选人的体验，让他们能够更加及时地收到反馈。HR会在收到简历两天之内和候选人进行初步交流，探寻他的求职意愿。
第二个习惯是每个月根据公司现有的编制和用人部门的急需情况，做一个岗位排序，把最紧急的岗位公布出来，告知员工公司现在最缺的岗位是哪些，时刻和员工保持信息上的同步。
第三个习惯是及时反馈和激励，HR会经常和各事业部、其他部门进行内推情况分享，奖励并且表彰做得好的部门，这样不仅对被奖励部门是一个好的激励，同时也能激励其他部门做得更好。
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所有岗位都适合内推吗？
通过数据来看，我们发现内推的占比中，基层岗位可以达到40%-60%，部门主管岗位只有20%。
总监级以上的岗位，推荐率和成功率都比较低，甚至很多互联网公司里不太鼓励总监以上的管理层通过内推的方式进入公司。
因此，基层岗位、部门主管这样的岗位，更加适合做内推。
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进入内推深水区，如何运营好内推项目
北森运营内推项目已经三年了，已经走入内推深水区。在这个过程中，不免出现一些问题：
曾经发生过这样的情况，员工以HR的名义在招聘网站注册账号、发布简历，然后将简历直接转发给HR。按照北森内部的规则，这些简历是要被第一时间优先做处理的。
HR花了很大精力做筛选和沟通，然而跟候选人通第一个电话时，候选人竟然不了解北森，这就加大了HR的工作量。
发生这个情况后，我们跟员工进行了沟通，在主管会议和管理层会议上，也做了多次宣导：希望每一位被推荐的候选人在HR联系之前，至少已经先和推荐人有一次关于北森和这个岗位的交流，如果能更加深入了解的话会更好。
从数据上看，内推中每10份简历里，有1个人是成功入职的，但是如果员工跟这个人进行了交流后，简历的转化率会达到1/3，基本上3份简历里就一定有1个人会被录用。
其实员工对岗位的理解程度比HR更敏感，他会更加了解岗位需要的人才画像是什么样子，会通过这个画像去寻找身边的朋友或者资源。
只有当员工真正了解职位所需人才画像时，内推成功率才会比较高。大家没有必要伪装HR去收获一些简历，然后直接给到HR，这样除了给HR增加工作量之外，没有更多意义，被推荐人最终还是会被筛掉，而且淘汰率非常高，这样会打击HR对这件事情的投入。
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如何避免内推过多产生小团体
很多公司会有顾虑，如果公司内推入职的员工，数量达到一定比例，出现抱团现象，公司该如何管理呢？
我们的建议是：领导只能推荐一位直接下属、两位间接下属。比如8个人一个组的管理团队，内推员工只能占12.5%。
这是目前内推规则上的一个限制，在现阶段来说是比较有效的，当然如果推荐给其他部门的话，是没有这个限制的。
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Q&A
➤什么样的情况下内推的成功率是最高的？
当一个员工非常了解他所内推职位的需求时，比如他是这个岗位的员工，或者跟这个职位的工作密切相关，那么推荐的成功率最高。因为他清楚这个职位的画像，对自己的朋友也有非常好的了解。之前也介绍过，同级别或者同类型的岗位推荐概率是最高。（具体可参考➜我们总结了2017上半年北森内推真实数据，为你打开内推黑匣子）
➤内推红利最高是什么时候？
对HR来说，当HR真正在公司建立起了内推文化，这个内推文化形成、员工对内推有了足够的积极性和认知，且他们的朋友圈还没有被充分挖掘的时候，HR可以收获非常大的内推红利。
最后，借用滴滴HR的一句话来结束：内推不是一个人的事情，也不是一个团队的事情，而是一个公司的事情。
本文内容摘自8月10日北森直播课，想要查看完整内容，还可点击阅读原文，查看直播回放~
